Marque employeur à la DSI :
une expérience pionnière,
une ambition inachevée

Contexte

Un diagnostic sans appel : la filière SIC de l'État en tension

En janvier 2019, l'Inspection générale de l'administration (IGA), le Conseil général de l'économie (CGE) et le Contrôle général économique et financier (CGéfi) remettent au gouvernement un rapport commun sur la stratégie RH de la filière numérique et SIC de l'État. Le constat est sévère : environ 18 500 agents travaillent dans cette filière, mais les difficultés de recrutement s'aggravent dans un marché du travail en pénurie structurelle.

Le rapport est lucide : l'État ne pourra pas s'aligner sur les rémunérations du haut du marché privé. Il doit donc jouer sur d'autres leviers — sens de la mission, variété des parcours, visibilité de la filière. C'est précisément l'objet de la recommandation centrale adressée à la DINSIC.

C'est dans ce cadre que la Direction du numérique pour l'éducation (DNE), en réponse à cette impulsion interministérielle, sollicite des DSI académiques volontaires pour expérimenter la déclinaison de cette marque employeur dans l'Éducation nationale. Je réponds positivement à cet appel.

L'expérimentation · Académie de Versailles · 2019

Une enquête interne pour construire une marque sur du réel

En octobre 2019, la DSI de l'Académie de Versailles — 206 agents, 10 800 postes de travail, 131 applications — conduit une enquête « Marque Employeur » auprès de ses équipes. Ainsi, cinquante réponses sont collectées, couvrant quatre dimensions : qualité de vie au travail, politique RH, attractivité de l'organisation, et valeurs perçues.

Des atouts qui déjouent les représentations

Les résultats révèlent une DSI dont les atouts réels ne correspondent pas aux représentations habituelles de la fonction publique. En particulier :

Ce que les agents disent eux-mêmes

Sur l'attractivité de l'organisation, les verbatims libres livrent par ailleurs une image remarquablement cohérente : la mission de service public, la diversité des projets et des technologies, la taille suffisante pour offrir de vraies spécialisations, la bienveillance managériale.

Des valeurs exprimées sans injonction hiérarchique

Sur les valeurs, les agents font converger spontanément les mêmes termes : engagement, esprit d'équipe, partage des compétences, bienveillance, innovation permanente, loyauté, exemplarité. Ces valeurs, formulées sans injonction hiérarchique, ont dès lors une crédibilité que nulle charte affichée ne peut égaler.

Ce corpus constitue le matériau brut d'une marque employeur authentique : pas une promesse construite par une agence, mais une réalité vécue par les agents eux-mêmes, documentée et mesurable. Ces résultats s'inscrivent dans une réflexion plus large sur le bien-être au travail comme levier de performance — sujet que j'ai développé dans un article dédié : Le bien-être au travail dans une DSI : un levier stratégique de performance →

Avancées structurelles · 2023–2024

Ce qu'Audran Le Baron a obtenu pour la filière

Si la marque employeur académique reste inégalement déployée selon les territoires, la filière informatique de l'Éducation nationale a néanmoins bénéficié entre 2023 et 2024 d'avancées structurelles significatives, portées par la DNE sous la direction d'Audran Le Baron. Deux mesures méritent ainsi d'être soulignées.

Une revalorisation indemnitaire sur toute la pyramide des corps

La revalorisation de l'IFSE pour tous les corps informatiques. En effet, une note DGRH C1 adressée aux recteurs en juin 2024 documente les hausses effectives de l'Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d'Expertise entre juin 2023 et janvier 2024 :

Ces hausses, conformes aux gains attendus par la mesure 2023, concernent l'ensemble de la pyramide des corps — du technicien à l'ingénieur de recherche. C'est ainsi un rééquilibrage réel, même s'il ne comble pas entièrement l'écart de 15 % documenté par le rapport de 2019 avec le secteur privé.

Un nouveau positionnement institutionnel : le Secrétaire Général Adjoint – DRASI

La création d'un poste de Secrétaire Général Adjoint – DRASI dans chaque région académique. Cette décision élève structurellement la fonction numérique au sein de l'organigramme académique, en lui donnant par conséquent une visibilité et une légitimité institutionnelle nouvelle. C'est une avancée que la filière attendait depuis longtemps.

La primo-CDIsation : un outil puissant, inégalement appliqué

Un troisième levier complète ce tableau — signalé par François Granger, Secrétaire général adjoint et Directeur Régional Académique des Systèmes d'Information de l'académie d'Orléans-Tours : la circulaire n°6434/SG de la Première ministre du 3 janvier 2024 préconise la primo-CDIsation pour les métiers numériques les plus en tension, dans le prolongement d'un décret de 2021 qui avait ouvert la voie aux CDD/CDI à rémunération compétitive pour ces mêmes métiers. Concrètement, il s'agit de recruter directement en CDI — sans passer par la phase CDD — pour les profils les plus recherchés, avec des rémunérations alignées sur le marché. La portabilité des CDI entre les trois versants de la fonction publique est par ailleurs facilitée pour encourager les mobilités.

Toutefois, la Cour des comptes, dans un rapport publié le 4 juin 2025, pointe une application très inégale de ces dispositions. Certaines administrations ont ainsi refusé de mettre en œuvre la grille de rémunération associée, craignant des demandes reconventionnelles de leurs agents contractuels déjà en poste, une réduction de leur pouvoir de décision, ou une concurrence accrue entre employeurs publics. En conséquence, le recours croissant au contrat est qualifié de démarche "plus subie que choisie" par l'administration — faute de doctrine claire et partagée.

Chronologie

Une initiative lancée, une transmission bloquée

Pour comprendre l'écart entre l'ambition nationale et les réalités de terrain, il est utile de retracer la chronologie de cette démarche. C'est en effet dans cette succession d'événements que se révèle la fragilité structurelle des initiatives bottom-up dans l'institution.

De Versailles à la Normandie : une transmission avortée

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  Janvier 2019

  Rapport IGA/CGE/CGéfi

  Publication du rapport interministériel sur la stratégie RH de la filière numérique de l'État. La recommandation n°13 confie à la DINSIC le développement de la marque État employeur SIC.

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  Octobre 2019

  Enquête Marque Employeur — Académie de Versailles

  La DSI conduit une enquête interne auprès de 50 agents. Elle produit des données quantitatives et des verbatims qui constituent la base documentaire d'une marque employeur académique crédible. L'expérimentation est conduite en réponse à la sollicitation de la DNE.

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  Fin 2019

  Proposition de transfert vers la Normandie

  Nommé DSI de l'Académie de Normandie, je propose à Audran Le Baron, directeur de la DNE, de reprendre et d'étendre cette démarche pour répondre aux difficultés de recrutement de la DSI normande, alors en pleine fusion des académies de Caen et Rouen.

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  2021

  Relance — sans suite

  Une nouvelle tentative de relance de la démarche n'aboutit pas. La réforme de la DINSIC en DINUM et la succession des priorités institutionnelles ont absorbé l'énergie disponible. La marque employeur DSI dans l'Éducation nationale reste dès lors un chantier ouvert.

Des avancées nationales, mais un immobilisme local persistant

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  2023–2024

  Revalorisation IFSE et création des postes SGA-DRASI

  Sous l'impulsion d'Audran Le Baron à la DNE, la filière informatique bénéficie d'une revalorisation de l'IFSE sur tous les corps (de +978 € pour les ATRF à +3 063 € pour les IGR) et d'un nouveau poste de Secrétaire Général Adjoint – DRASI dans chaque région académique. Avancées structurelles réelles — qui n'ont pas encore modifié la perception du rôle du DSI au sein des académies.

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  Janvier 2024

  Circulaire Premier ministre — primo-CDIsation des métiers en tension

  La circulaire n°6434/SG préconise le recrutement direct en CDI pour les profils numériques les plus recherchés, avec des rémunérations alignées sur le marché et une portabilité facilitée entre versants de la fonction publique. En juin 2025, la Cour des comptes note toutefois une application inégale : plusieurs administrations ont refusé de mettre en œuvre la grille associée, faute de doctrine partagée.

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  Juin 2025

  La DRASI Île-de-France formalise la démarche

  François Gilles, successeur à la DSI de Versailles et aujourd'hui adjoint au directeur de la DNE sous Audran Le Baron, publie la marque employeur de la DRASI : trois axes structurés (Visibilité, Attractivité, Fidélisation), vidéos métiers, rapport d'activité, parcours d'intégration. La tradition versaillaise perdure — en Île-de-France.

La suite donnée · Île-de-France · 2025

Ce que Versailles a continué de bâtir

En juin 2025, François Gilles — mon successeur à la tête de la DSI de Versailles, devenu depuis adjoint au directeur de la DNE sous la direction d'Audran Le Baron — publie sur LinkedIn la marque employeur de la DRASI Île-de-France (Direction Régionale Académique des Systèmes d'Information). La démarche initiée en 2019 a trouvé sa maturité opérationnelle.

En réaction à cette publication, j'avais commenté en ces termes — résumant en quelques lignes ce que six années d'expérience m'avaient appris sur la valeur stratégique de la communication DSI :

Ce que cette publication confirme aussi, en creux : la Normandie n'a pas connu le même élan. Malgré ma proposition de transfert fin 2019 adressée à Audran Le Baron — alors directeur de la DNE — et ma relance de 2021, la démarche n'a pas été portée au-delà de l'Île-de-France. Les deux académies fusionnées de Caen et Rouen ont traversé leur mutation sans bénéficier de cet outil de recrutement et de fidélisation.

Analyse

Ce que cette expérience enseigne

Cinq ans après, les enseignements de cette démarche restent pleinement actuels pour tout DSI public qui cherche à recruter dans un marché en tension.

Retours terrain · Juin 2026

Ce que les praticiens en poste observent aujourd'hui

La publication de cet article a suscité des retours immédiats de SGA-DRASI en exercice. Leurs observations nuancent et enrichissent l'analyse — en particulier sur l'évolution récente du marché du recrutement, et sur les effets de bord des dispositifs nationaux que le terrain seul peut révéler.

Un marché qui se rééquilibre — sans que la question soit réglée

Plusieurs directeurs régionaux académiques adjoints en poste signalent un retournement récent : depuis moins d'un an, le ralentissement des embauches dans le secteur privé améliore sensiblement la qualité des candidatures reçues. À Clermont-Ferrand, un poste d'ingénieur en cybersécurité a ainsi généré 24 candidatures, dont 8 ont débouché sur un entretien de qualité — un résultat qui aurait été inespéré deux ans plus tôt.

La preuve par les chiffres : Clermont-Ferrand, 2021–2025

L'exemple le plus convaincant de ce que la marque employeur produit concrètement reste celui de la DSI de Clermont-Ferrand : portée activement de 2021 à 2025, la démarche a permis le recrutement de 23 ingénieurs en quatre ans — un résultat exceptionnel pour une DSI académique en région. Dès lors, la marque employeur n'est plus seulement un outil de communication : c'est un levier de performance opérationnelle directement mesurable.

Ce résultat est d'autant plus significatif qu'il a été obtenu dans un contexte de marché tendu, avant le retournement récent. Il confirme que la démarche fonctionne indépendamment des cycles économiques — à condition d'être portée dans la durée par un DSI engagé.

Les effets de bord que seul le terrain révèle

Paul-Éric Bordier, Directeur Régional Académique Adjoint des Systèmes d'Information du site de Nancy, RSSI et chef du département des applications métiers, apporte un témoignage plus critique et tout aussi précieux. Il confirme d'abord que les difficultés de recrutement persistent malgré la réduction du nombre de postes à pourvoir — notamment du fait des reprises de missions par la DNE — pour trois raisons structurelles : un salaire non compétitif, y compris face aux autres entités publiques ; une faible visibilité des offres, souvent très spécialisées ; des procédures de recrutement obsolètes, entre concours aux délais pluriannuels et processus contractuels trop lourds.

Plus inattendu, il révèle deux effets de bord que les avancées nationales n'avaient pas anticipés. D'une part, la revalorisation de l'IFSE, bénéfique aux titulaires, a creusé l'écart avec les agents contractuels — un sujet de tension toujours non résolu en 2026. D'autre part, à Nancy, la primo-CDIsation s'est appliquée aux seuls postes transférés par la DNE pour des missions nationales, excluant les postes en académie : une situation locale qui crée des disparités au sein même de l'équipe DRASI, entre collègues exerçant des missions différentes sous des statuts différents — sans qu'il soit possible d'affirmer que ce constat se généralise à toutes les académies.

Son dernier constat complète utilement la lecture de cet article : l'initiative locale ne suffit pas sans portage national — mais elle ne suffit pas non plus sans l'implication active des DRH académiques, souvent en retrait sur ces sujets pourtant décisifs pour l'attractivité de la filière.

La formation, angle mort de la marque employeur

François Granger pointe un autre chantier que l'article n'abordait pas : l'absence d'anticipation sur la transformation des équipes. Alors que les problématiques de fuite de données s'accumulent, peu de signes annoncent la reconfiguration nécessaire des équipes — à l'image de l'intégration d'architectes sécurité directement au sein des équipes de développement. La marque employeur ne se résume pas à recruter : elle implique aussi de former, de reconfigurer les compétences, et d'anticiper les métiers de demain. C'est un chantier que la filière numérique publique n'a pas encore ouvert sérieusement.

Un angle absent du débat national : les académies ultramarines

L'analyse nationale occulte une réalité territoriale spécifique : les académies ultramarines (DOM-COM) sont structurellement pénalisées par le modèle de dimensionnement SERACA, qui repose largement sur des indicateurs quantitatifs — nombre d'établissements, d'élèves, de personnels. Or une part majoritaire de l'activité d'une DRASI ne se réduit pas à ces volumes.

Trois facteurs spécifiques, absents des modèles nationaux, pèsent en effet sur la charge réelle des équipes ultramarines :

Ce décalage entre moyens alloués et charge réelle crée un cercle vicieux : des ressources insuffisantes réduisent l'attractivité des postes, le manque d'attractivité limite les mobilités entrantes, et cette faible mobilité contribue à une forme de sclérose organisationnelle propre aux territoires ultramarins. La marque employeur, dans ce contexte, ne peut produire ses effets sans que le dimensionnement des équipes soit préalablement revu.

C'est un angle que le débat national sur la filière numérique publique n'a pas encore intégré — et qui mériterait une attention spécifique de la DNE et de la DGRH.

Ces éléments m'ont été signalés par un DRASI en académie ultramarine, dont la contribution nominative est en cours de validation.